Положение об оплате труда работников в 2019-2020 году

Сегодня рассмотрим тему: "положение об оплате труда работников в 2019-2020 году", постараемся выделить самое главное и, при необходимости алгоритм действий. При этом, вам доступны эксклюзивные комментарии нашего эксперта. Все вопросы вы можете задать в специальной форме после статьи. Обращаем внимание, что перед заданием вопросов стоит внимательно прочитать статью, потому что большинство ответов там уже есть.

Скачать образец положения оплаты работников организации, учреждения

Существуют следующие системы оплаты труда:

  • повременная;
  • сдельная;
  • комиссионная;
  • система плавающих окладов;
  • аккордная.

На основании каких показателей рассчитывать зарплату сотрудников при этих системах оплаты труда, организация определяет самостоятельно. В законодательстве на этот счет никаких ограничений нет.

Видео (кликните для воспроизведения).

Организация может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).

Условие об оплате труда является обязательным для трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Однако не всегда есть возможность описать в тексте трудового договора все виды выплат, их размеры, порядок расчетов. Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты (ч. 1 ст. 22 ТК РФ) и описывать в них подробности относительно порядка назначения той или иной выплаты.

Разные элементы системы оплаты труда могут быть установлены в отдельных внутренних документах (положении о премировании, коллективном договоре, приказах, распоряжениях), но удобнее описать все трудовые и социальные гарантии работникам в едином положении.

Положение об оплате труда — это внутренний нормативный акт компании, в котором определены размеры, основания, порядок и условия назначения выплат за труд с учетом государственных гарантий работникам и ее собственных финансовых возможностей.

Независимо от фактического состояния дел в компании работодатель обязан исполнять обязательства, предусмотренные положением об оплате труда.

Согласование с профсоюзом положения об оплате труда

Если в организации есть профсоюз, при утверждении системы оплаты труда нужно учесть его мнение (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Скачать Положение об оплате труда с учетом мнения профсоюза.doc

Законодательством не установлены специальные требования к содержанию положения об оплате труда. На практике каждая компания, опираясь на нормы трудового законодательства и в зависимости от отраслевых особенностей, финансового состояния, масштабов бизнеса, самостоятельно решает, какие обязательства перед работниками зафиксировать в локальном нормативном акте, не нарушая норму части 4 статьи 8 Трудового кодекса.

При необходимости положение об оплате труда работников организации может быть дополнено другими разделами и обязательствами. Но в современных условиях более актуальным является не увеличение, а сокращение обязательств работодателя по оплате труда и предоставлению работникам социальных гарантий.

I. Общие положения

Настоящее Примерное положение об оплате труда работников подведомственных Россельхознадзору федеральных государственных учреждений (далее – работники) (далее – Примерное положение) разработано в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.2008 N 583 “О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений” (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 33, ст. 3852), Федеральным законом от 24.06.2008 N 91-ФЗ “О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда” (Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, N 26, ст. 3010), устанавливающим минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года в сумме 4330 рублей в месяц, и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации в области оплаты труда.

Видео (кликните для воспроизведения).

Примерное положение включает в себя:

Определение размеров заработной платы по основной должности, а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно по каждой из должностей.

Оплата труда работников, занятых по совместительству, а также на условиях неполного рабочего времени, производится исходя из оклада (должностного оклада) и выплат компенсационного характера, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также настоящим Примерным положением, пропорционально отработанному времени в зависимости от выполненного объема работ либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Работникам, которым с их согласия вводится день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше двух часов), за отработанное время в эти дни производится доплата из расчета оклада (должностного оклада) по занимаемой должности. Время внутрисменного перерыва в рабочее время не включается.

Читайте так же:  Аренда земельного участка – особенности и содержание договора

Заработная плата работника предельными размерами не ограничивается.

Заработная плата работников (без учета премий и иных стимулирующих выплат), устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

II. Порядок и условия оплаты труда работников подведомственных Россельхознадзору федеральных государственных учреждений

2.1. Рекомендуемые минимальные размеры окладов работников федеральных государственных учреждений, подведомственных Россельхознадзору (далее – учреждения), устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей служащих к ПКГ, утвержденных приказами Минздравсоцразвития России (приложение к настоящему Примерному положению):

Оклады заместителей руководителей структурных подразделений рекомендуется устанавливать на 5 – 10 процентов ниже окладов соответствующих руководителей.

2.2. Примерным положением об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам:

  • повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;
  • персональный повышающий коэффициент к окладу;
  • повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет;
  • повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения).

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.

Повышающие коэффициенты к окладу устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года и могут быть пересмотрены в течение календарного года.

Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Рекомендуемые размеры и иные условия применения повышающих коэффициентов к окладам приведены в пунктах 2.3 – 2.6 настоящей главы Примерного положения.

2.3. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается всем работникам в зависимости от отнесения должности к квалификационному уровню в рамках конкретной ПКГ. Рекомендуемые размеры данного повышающего коэффициента для всех ПКГ:

Применение повышающего коэффициента к окладу по занимаемой должности не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.4. Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника.

Рекомендуемый размер повышающего коэффициента – до 3,0.

Применение персонального повышающего коэффициента к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.5. Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет устанавливается всем работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждении. Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет:

  • при выслуге лет от 1 года до 3 лет – до 0,05;
  • при выслуге лет от 3 лет до 5 лет – до 0,1;
  • при выслуге лет свыше 5 лет – до 0,15.

Применение персонального повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.6. Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) устанавливается всем работникам.

Рекомендуемые размеры коэффициента – до 0,5.

Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.7. С учетом условий труда работникам устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные главой VI настоящего Примерного положения.

2.8. Работникам выплачиваются стимулирующие надбавки и премии, предусмотренные главой VII настоящего Примерного положения.

IV. Порядок и условия оплаты труда работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих

4.1. Рекомендуемые минимальные размеры окладов работников, осуществляющих профессиональную деятельность по профессиям рабочих (далее в главе IV – рабочие), устанавливаются в следующих размерах:

4.2. Примерным положением об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление рабочим повышающих коэффициентов к окладам:

  • персональный повышающий коэффициент к окладу;
  • повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет.

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада рабочего на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.

Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Рекомендуемые размеры и иные условия применения повышающих коэффициентов к окладам приведены в пунктах

Читайте так же:  Брокеры форекс с минимальным депозитом

Образец положения об оплате труда работников в 2019 году

Все вопросы по оформлению заработной платы, ее составных частях, начислению и выплате нужно закрепить в локальном нормативном акте (или) в коллективном договоре. Зачастую в компании присутствует только локальный акт. Его название может быть разным в разных фирмах. Традиционное – положение об оплате труда. Об этом документе мы рассказали далее, в том числе привели образец на 2019 год. С

Что будет, если у компании нет положения об оплате труда в 2019 году

Если у вас нет ни коллективного договора, ни положения об оплате труда, то все нормы, требующие регулирования на уровне предприятия, придется включать непосредственно в бланк трудового договора. А таких вопросов к решению может быть достаточно. Это и конкретные даты выплаты заработной платы. И подробная система премирования: за что (основания), как часто (периодичность премиальных выплат) и т. д.

Если совсем ничего не прописать, даже в трудовых соглашениях, не исключены придирки со стороны контролеров. Налоговикам может показаться, что плохо обоснованы выплаты сотрудникам, которые вы включаете в расходы. Особенно это касается премий. Контролерам из ГИТ – что вы нарушаете трудовые права персонала и др. Безопаснее весь порядок, связанный с заработной платой, серьезно задокументировать.

При наличии положения на предприятии в трудовом договоре с сотрудником можно уже дать ссылку на документ. И в деталях в контракте многое не расписывать.

Внимание: микропредприятия вправе упростить свое кадровое делопроизводство. Для этого они должны применять типовую форму трудового договора (утверждена постановлением Правительства от 27.08.2016 № 858). Тогда можно частично или полностью отказаться от положения об оплате труда. Необязательны будут и многие другие локальные “кадровые” акты. Например: правила трудового распорядка (ПТР), положение о премировании, график сменности, график отпусков (ст. 309.1 и 309.2 ТК).

В 2019 году к “микро” относят компании, у которых за 2018 год среднесписочная численность составила максимум 15 лиц, а доходы по данным налогового учета – максимум 120 млн. руб. (подп. 2 и 3 п. 1.1 ст. 4 Закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ, постановление Правительства от 04.04.2016 № 265). Также должны быть соблюдены ограничения по составу уставного капитала (абз. «а» подп. 1 п. 1.1 ст. 4 Закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ):

  • доля, принадлежащая государству, субъектам РФ, муниципальным образованиям, фондам, общественным и религиозным организациям (объединениям), составляет максимум 25%;
  • доля иностранных организаций и фирм, которые не относятся к малому и среднему бизнесу, – максимум 49%. При этом с 2019 года сняты ограничения для иностранных юрлиц, которые сами относятся к малым или средним и не являются офшорными (Закон от 03.08.2018 № 313-ФЗ).

Где взять образец положения об оплате труда на 2019 год

Уже давно работающие фирмы не обязаны каждый год принимать заново положение, посвященное ЗП. Или как-то обновлять его, если на то нет особой нужды. В частности, если законодатели не приняли изменения, прямо влияющие на возможность применения тех или иных пунктов положения.

Вновь зарегистрированные компании должны утвердить акт соответствующим приказом. Таковой составляется по общим правилам. А вот само положение – полностью оригинальный документ, так как его типовой формы не существует. И получается, каждая компания в лице бухгалтера (кадровика, руководителя) определяет сама, что туда включить и в каком объеме.

Приблизительное содержание положения следует из норм Трудового кодекса РФ и вопросов, возникающих на практике. Соответственно документ у разных фирм будет отличаться в зависимости от размаха и требований бизнеса (например, есть ли обособленные подразделения, система бонусов и т. п.) и характера деятельности (в частности, наличие персонала со сменным графиком работы, неполным рабочим днем и т. д.).

Если говорить совсем кратко и обезличенно, то в положении обычно предусматривают систему оплаты труда, размер и сроки выдачи аванса и самой зарплаты. Также – доплаты и надбавки, премии.

Далее мы приводим возможную структуру документа с подробным описанием каждого блока. И для примера – наш образец-2019. При необходимости его можно доработать, адаптировав под свои нужды. Образец актуален как для крупных и средних фирм, так и для малышей. Даже если вы относитесь к микробизнесу и договариваетесь с сотрудниками по типовым формам, о которых мы рассказали чуть выше, разработать и применять в работе положение – ваше право.

Возможная структура положения об оплате труда в 2019 году

Используя предложенный нами образец, не забудьте внимательно перечитать его – вдруг что-то не подходит для вашего конкретного случая. Тогда уберите лишнее, добавьте недостающее.

Любой локальный акт, включая положение по расчетам с работниками, начинается с шапки (преамбулы). Укажите здесь наименование своей организации, поставьте дату составления акта, название города, в котором работает фирма.

Далее структура и примерное наполнение разделов могут быть следующими.

Читайте так же:  Что такое вексель простыми словами

Общие положения. Укажите:

  • цель документа;
  • нормы, на которые ориентировались;
  • круг лиц, на которых распространяется;
  • расшифровка основных терминов.

Система оплаты труда. Укажите выбранный компанией вариант. При этом организация одновременно вправе применять несколько систем оплаты труда. Тогда опишите все из тех, что применяет фирма.

Должностной оклад. Удобно создать раздел, посвященный только указанной составляющей ЗП, как это предусматривает наш образец. Конкретные размеры окладов не прописывайте. Внесите их только в трудовые договоры. В положении так и пропишите.

Доплаты. Приведите перечень выплат, которые ваша компания доплачивает к заработной плате, с описанием порядка их предоставления. Это может быть доплата за сверхурочную работу, за труд ночью, за выход на работу в праздники. Если по каким-либо ситуациям закон предусматривает минимум доплаты, то учитывайте установленный лимит, чтобы не нарушать права работника.

Надбавки. Все, что сказано абзацем выше про доплаты, актуально в полной мере и для данного раздела. Примеры надбавок: за длительный стаж работы в компании, за использование в работе иностранного языка. Чтобы узнать больше оснований для доплат и надбавок, посмотрите приведенный нами образец-2019. Напомним, у вас есть возможность свободно скачать его.

Премии. Это очень важный раздел, который нужен большинству работодателей. Приступая к разработке раздела помните, что все премии делятся на текущие (производственные) и разовые. Последние необязательно носят производственный характер. По всем видам премий приведите порядок определения суммы выплаты, алгоритм необходимых расчетов (можно в табличной форме или в виде формул). Всегда целесообразно описать случаи, когда работник лишается премиальных выплат (депремируется).

Материальная помощь. Опишите, за что в вашей конкретной организации могут выдаваться суммы из чистой прибыли в интересах сотрудника. Традиционно это помощь в каких-то знаковых, неординарных житейских ситуациях. Допустим, при рождении ребенка, по случаю регистрации брака, в случае тяжелого заболевания или утраты близкого родственника.

Начисление и выплата заработной платы. Скорее всего, это будет самый большой блок в положении. Можно разделить раздел на два – отдельно рассказать про начисление и отдельно – про непосредственно расчеты с персоналом. В обязательном порядке укажите конкретные дни (числа) выплаты аванса и окончательного расчета за месяц. Помните, зарплату нужно платить не реже чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК). Определите процент аванса, выплачиваемый от положенной за месяц суммы.

Все формулировки максимально сверьте с Трудовым кодексом в действующей редакции 2019 года. Особенно если сами что-то вносите от себя в предлагаемый образец акта. Любые противоречия при проверке будут трактоваться не в вашу пользу.

Индексация заработной платы. Отразите, в какие сроки и в какой форме проходит процедура. Имейте в виду, что индексация необязательно должна представлять собой повышение окладов в равной мере всем сотрудникам фирмы. Индексацию можно провести и в форме премий, и другими способами стимуляции сотрудников (увеличения реальных выплат) (п. 10 Обзора судебной практики, утвержденного Президиумом Верховного суда 15.11.2017).

Ответственность работодателя. Можно предусмотреть что будет, если работодатель задержал зарплату.

Заключительная часть. Пропишите, когда положение вступает в силу и как долго действует (можно – бессрочно). Приведите названия должностей лиц, ответственных за составление акта, их ФИО и подписи.

Положение об оплате труда работников – образец 2018 – 2019

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке.

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Читайте так же:  Вклады нбд-банка для физических лиц в 2019-2020 году

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

  • общие термины и определения;
  • описание действующей в компании системы оплаты труда;
  • сроки и формы выплаты зарплаты;
  • ответственность работодателя за задержку зарплаты;
  • срок действия положения;
  • таблица «Доплаты»;
  • таблица «Компенсации»;
  • таблица «Надбавки»;
  • таблица «Премии»;
  • таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

ВАЖНО! Выплачивать вознаграждение за труд необходимо не менее 2 раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 30.05.2012 № ПГ/4067-6-1). Нарушителям этого требования может грозить административная ответственность по п. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф от 30 000 до 50 000 руб. на фирму, от 10 000 до 20 000 руб. — на ее должностных лиц и от 1 000 до 5 000 руб. — на ИП). А еще имейте в виду, что срок выплаты нужно определять конкретной датой.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц».

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Читайте так же:  Депозиты татфондбанка для физических лиц в 2019-2020 году - какие установлены условия и проценты

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2018 вы можете увидеть на нашем сайте.

Изображение - Положение об оплате труда работников в 2019-2020 году proxy?url=https%3A%2F%2Fnalog-nalog.ru%2Ffiles%2Fobr_pol_ob_opl_truda1

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем здесь.

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда – это…».

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Утверждены Единые рекомендации по установлению систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2019 год

Единые рекомендации на 2019 год разработаны в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации с целью обеспечения единых подходов к регулированию заработной платы работников организаций бюджетной сферы.

За основу взяты Единые рекомендации на 2018 год, а также учтены изменения трудового законодательства, принятые постановления Конституционного Суда Российской Федерации и анализ поступивших обращений.

Рекомендации дополнены новыми положениями о том, что:

  • минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, применяется с учетом выводов Конституционного Суда Российской Федерации, изложенных в постановлении от 7 декабря 2017 г. № 38-П;
  • порядок применения районных коэффициентов для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в местностях с особыми климатическими условиями, а также процентных надбавок к заработной плате работников за стаж работы в указанных местностях, обеспечивается с учетом выводов Постановления № 38-П;
  • установление и изменение систем оплаты труда осуществляются, в том числе с учетом выплат за выполнение работ в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с выводами, изложенными в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. № 26-П;
  • устанавливается показатель «выполнение квоты по приему на работу инвалидов» для оценки результативности работы руководителя учреждения и осуществления ему выплат стимулирующего характера.

В 2019 году рекомендуется обеспечить уровень заработной платы отдельных категорий работников бюджетной сферы в размерах не ниже уровня, достигнутого в 2018 году при реализации указов Президента Российской Федерации.

По предложениям Минобрнауки России, Минпросвещения России, Минздрава России, Минкультуры России и Минспорта России внесены изменения уточняющего характера в отраслевые разделы в сфере образования, здравоохранения, культуры, а также физической культуры и спорта.

Рекомендуемые доли выплат по должностным окладам в структуре заработной платы (без учета выплат компенсационного характера за работу в местностях с особыми климатическими условиями) для работников учреждений образования, культуры, здравоохранения соответственно не ниже 70 процентов, 50-55 процентов, на уровне 55-60 процентов сохранены на уровне 2018 года.

Изображение - Положение об оплате труда работников в 2019-2020 году 34547564343443
Автор статьи: Артем Гуреев

Добрый день. Меня зовут Артем, уже более 10 лет занимаюсь финансовым консультированием, являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю нужную информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 9

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here