Сокращение штата работников как правильно оптимизировать штатное расписание

Сегодня рассмотрим тему: "сокращение штата работников как правильно оптимизировать штатное расписание", постараемся выделить самое главное и, при необходимости алгоритм действий. При этом, вам доступны эксклюзивные комментарии нашего эксперта. Все вопросы вы можете задать в специальной форме после статьи. Обращаем внимание, что перед заданием вопросов стоит внимательно прочитать статью, потому что большинство ответов там уже есть.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Изображение - Сокращение штата работников как правильно оптимизировать штатное расписание proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.garant.ru%2Ffiles%2F9%2F8%2F824189%2Foptimizaciya-kadrov-13-shagov-pri-uvolnenii-po-sokrashheniyu-chislennosti-ili-shtata_300

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

Видео (кликните для воспроизведения).

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Читайте так же:  Разведение нутрий как бизнес в домашних условиях
Видео (кликните для воспроизведения).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения: “Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”.

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: “Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.
Читайте так же:  Каким бизнесом заняться в кризис

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Документы по теме:

Читайте также:

Изображение - Сокращение штата работников как правильно оптимизировать штатное расписание proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.garant.ru%2Ffiles%2F6%2F4%2F608846%2Fdismissal-or-failed-job-interview-concept300

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Изображение - Сокращение штата работников как правильно оптимизировать штатное расписание proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.garant.ru%2Ffiles%2F5%2F0%2F719005%2Fplaniruetsya-vvesti-chek-listy-pri-proverkah-predprinimatelej-200

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Изображение - Сокращение штата работников как правильно оптимизировать штатное расписание proxy?url=http%3A%2F%2Fwww.garant.ru%2Ffiles%2F9%2F6%2F670569%2Fprogul-ili-ne-progul-vot-v-chem-vopros300

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Сокращение штата работников: как правильно оптимизировать штатное расписание?

Изображение - Сокращение штата работников как правильно оптимизировать штатное расписание proxy?url=https%3A%2F%2Finask.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fa3-lazy-load%2Fassets%2Fimages%2Flazy_placeholder

  • 1 Увольнение по сокращению штатов — пошаговая инструкция в 2016 году
    • 1.1 Принятие решения о сокращении
    • 1.2 Уведомление работников
    • 1.3 Уведомление профсоюза и госорганов
  • 2 Права и обязанности сокращаемого работника
  • 3 Увольнение по сокращению штатов — компенсация в 2016 году
  • 4 Особенности оформления документов

Различные жизненные обстоятельства нередко ставят собственников бизнеса перед необходимостью произвести пересмотр штатного расписания и провести сокращение численности работников. Данная процедура часто является единственным вариантом сохранения бизнеса. Но несмотря на это, она должна осуществляться в строгом соответствии с нормами законодательства. В противном случае владельца бизнеса могут ожидать еще большие проблемы.

Изображение - Сокращение штата работников как правильно оптимизировать штатное расписание proxy?url=https%3A%2F%2Finask.ru%2Fwp-content%2Fplugins%2Fa3-lazy-load%2Fassets%2Fimages%2Flazy_placeholder

Увольнение по сокращению штатов — пошаговая инструкция в 2016 году

Законодательство строго стоит на защите прав работников вне зависимости от того, какого размера бизнес у работодателя. Поэтому порядок проведения сокращения персонала одинаков и для микропредприятия с численностью сотрудников до 15 человек, и для крупных холдингов, где число работников может составлять несколько тысяч человек.

Процедура сокращения тщательно регламентирована действующим законодательством, прежде всего, Трудовым кодексом РФ. Работодатель должен выполнить следующие действия:

  1. принять решение о сокращении штата;
  2. уведомить работников;
  3. уведомить профсоюзный орган при его наличии, а также государственный орган по занятости населения;
  4. произвести выплаты и компенсации высвобождаемым работникам;
  5. сделать документальное оформление увольнения.

Каждый из этих этапов имеет важное значение как для работодателя, так и для работника, в связи с этим собственник бизнеса должен придерживаться установленного порядка и знать, как правильно осуществлять ту или иную процедуру.

Владелец бизнеса, анализируя его работу, может прийти к выводу, что отдельные штатные единицы в настоящее время создают дополнительную финансовую нагрузку, поэтому оптимизация численности персонала позволит извлечь дополнительные ресурсы на развитие дела или повысит его рентабельность.

Планируя предстоящее сокращение, работодатель должен учитывать, что отдельные категории работников должны быть сокращены в последнюю очередь. К такой категории относятся:

  • беременные;
  • лица, имеющие двух и более иждивенцев;
  • работники, являющиеся единственными трудоустроенными в семье;
  • работники, которые получили трудовое увечье или профессиональное заболевание у данного работодателя;
  • инвалиды боевых действий;
  • сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Когда принято окончательно решение о предстоящем сокращении, работодатель издает соответствующий приказ, в котором также утверждается новое штатное расписание. С приказом необходимо ознакомить всех заинтересованных работников.

Важно знать! На нашем сайте открылся каталог франшиз! Перейти в каталог…

Несколько иной порядок предусмотрен если деятельность организации прекращается совсем. Закрытие ООО осуществляется исключительно по решению его учредителей на общем собрании. Данное решение оформляется протоколом, который служит основанием для издания приказа о предстоящем сокращении в связи с ликвидацией предприятия.

Если бизнес велся в форме индивидуального предпринимательства, то предприниматель должен издать приказ о сокращении персонала, указав причину – прекращение деятельности ИП.

После издания приказа о сокращении необходимо провести уведомление всех работников, которые подлежат сокращению. Важно помнить, что такое уведомление работник должен получить не позднее, чем за два месяца до даты сокращения, вне зависимости от причины сокращения.

Уведомление составляется в письменном виде в произвольной форме, в нем необходимо указать:

  • ф.и.о. работника;
  • дату сокращения;
  • основание сокращения – здесь можно дать ссылку на приказ, а также указать причину сокращения, например, ликвидация юридического лица;
  • дату уведомления.
Читайте так же:  Как проверить налоги ип по инн онлайн

Важно, чтобы данное уведомление работник подписал – только в таком случае он будет считаться уведомленным должным образом. Иногда возникают ситуации, что работник отказывается подписывать подобный документ. В этом случае можно действовать следующим образом:

  • пригласить работника и двух свидетелей, зачитать уведомление о сокращении и предложить подписать, если работник отказывается, то составить акт об отказе в подписании, который заверяют приглашенные в качестве свидетелей работники. Желательно зафиксировать этот процесс на камеру, в случае возникновения спора – запись будет хорошим доказательством;
  • направить по месту жительства работника заказное письмо с описью вложения. В этом случае срок уведомления будет отсчитываться с момента получения данного письма или возврата по истечению срока хранения.

Практика показывает, что различные сложности, которые могут возникнуть при уведомлении о сокращении, заставляют работодателя сообщать о предстоящем сокращения гораздо раньше, чем два месяца.

С момента уведомления работника работодатель обязан предлагать высвобождаемому сотруднику вакантные места на предприятии. Причем вакансии должны подходить по уровню квалификации, образованию, личностным качествам, в том числе допускается предложение вакансии с окладом ниже действующего. Работник может принять решение о переходе на вакантную должность в любой момент до даты увольнения.

Совет: предложение вакантных должностей необходимо документально фиксировать, например, направить работнику предложение-уведомление с перечнем должностей, на которые он может быть переведен. Подпись работника на таком предложении в дальнейшем позволит доказать при необходимости, что работодатель приложил все усилия по сохранению рабочего места для работника.

В трудовом законодательстве есть такая форма защиты прав работников, как профессиональные союзы. Они создаются в самых различных отраслях, а их структурные подразделения могут формироваться на любом предприятии, вне зависимости от формы собственности и размеров организации. Создание профсоюзов является добровольным решением работников, также и у работодателей есть право на инициирование создания профобъединения. Функций у них достаточно много, но одна из главных – защита прав работников. Поэтому законодательство и предусматривает обязательное уведомление профсоюза при его наличии о предстоящем сокращении. Для этого работодатель должен направить приказ о сокращении руководителю профессионального объединения на его предприятии. В течение семи дней профсоюз должен вынести мотивированное решение о согласии или несогласии с данным приказом. После чего законодательство отводит три дня на согласование условий сокращения.

Собственник бизнеса не обязан соглашаться с решением профсоюзных органов, но в таком случае необходимо учитывать, что возникает риск обращения в суд. Впрочем, судебная практика последних лет показывает, что если работодатель строго следует требованиям ТК РФ при сокращении, то несогласие с решением профсоюза не создает серьезных трудностей по отстаиванию своей позиции в суде.

Если профсоюзы есть далеко не на всех предприятиях и не всегда требуется согласовывать с ними предстоящее сокращение, то уведомлять о высвобождении работников государственную службу занятости придется многим собственникам предприятий.

В 2016 году государственные структуры усилили контроль за процессом сокращения численности работников, поэтому работодатели должны уведомлять о планируемых массовых сокращениях, к которым относятся:

  • единовременное сокращение 15 и более человек;
  • увольнение 50 и более за тридцать дней;
  • увольнение 200 и более за шестьдесят дней;
  • увольнение 500 и более за девяносто дней.

Уведомление направляется в службу занятости и региональное подразделение государственной инспекции труда по месту регистрации предприятия или его филиала.

Несоблюдение этого условия может привести к признанию сокращения незаконным, либо юридическое лицо или предприниматель будут оштрафованы.

За сокращаемым сотрудником сохраняются все права и обязанности, которые предусмотрены для любых работников действующим законодательством. В течение двух месяцев до сокращения работодатель также имеет все права и обязанности, которые определены для него ТК РФ. Поэтому сокращаемые работники могут требовать своевременную выплату заработной платы, обеспечение их рабочих мест в соответствии с требованиями охраны труда. А работодатель может требовать соблюдения трудовой дисциплины, в том числе применять меры дисциплинарного воздействия. Например, увольнение за прогул может быть применено к виновному работнику, вне зависимости от того, что ему предстоит увольнение по сокращению.

Кроме того, законодательство предусматривает ряд дополнительных прав, которые призваны защитить сокращаемого работника. К примеру, работник может уволиться до истечения двухмесячного срока. В таком случае он письменно уведомляет о согласии уволиться ранее срока, но в этом случае работодатель обязан выплатить компенсацию, предусмотренную законодательством. Именно меры финансовой поддержки высвобождаемых работников являются основными средствами защиты их интересов.

Увольнение по сокращению штатов — компенсация в 2016 году

Работодатель должен произвести не только расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, но и ряд дополнительных выплат. Законодательство обязывает собственников бизнеса произвести следующие выплаты всем сокращаемым работникам:

  • выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка;
  • заработная плата за отработанное время;
  • компенсация в виде среднемесячного заработка за второй месяц после увольнения, если работник не трудоустроился;
  • компенсация в размере среднемесячного заработка за третий месяц после увольнения, если работник стоит на бирже по трудоустройству и не нашел работу.
Читайте так же:  Акт о списании бланков строгой отчетности (бсо)

При выплате компенсации важно учесть, что если все основные выплаты, предусмотренные при обычном увольнении, выплачиваются в общем порядке, то компенсации выплачиваются только при наличии указанных обстоятельств. Но при этом выходное пособие в виде среднемесячного заработка выплачивается работнику в любом случае, даже если он уволился сам до истечения двухмесячного срока и уже трудоустроился.

В некоторых ситуациях законодательство предусматривает, что сокращенный работник имеет право получать среднемесячный заработок по прежнему месту работы в течение полугода. Например, данное право есть у жителей Крайнего Севера, закрытых административно-территориальных образований.

Если сокращение штата производится в связи с ликвидацией предприятия, то работники при увольнении должны единовременно получить выходное пособие в размере двухмесячного заработка.

Кроме того, за сокращаемым работником сохраняется право на получение пособия по временной нетрудоспособности в течение тридцати календарных дней с даты увольнения.

Увольнение работника в обязательном порядке требует документальной фиксации. Для этого на каждого сокращаемого работника издается отдельный приказ об увольнении. Причем у работника есть право указать работодателю на необходимую ему формулировку статьи Трудового кодекса РФ, которая указывает причину увольнения.

Закон предусматривает отдельный пункты для сокращения, которые могут указываться в трудовой книжке:

  • п.1 ст. 81 ТК РФ – ликвидация организации или прекращения предпринимательской деятельности ИП;
  • п. 2 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников.

Но на практике работники не желают, чтобы в трудовой книжке указывались подобные основания. В таком случае работнику могут быть внесены записи о расторжении трудового договора по инициативе работника или по соглашению сторон. Однако в таком оформлении сокращения кроется ряд подводных камней для каждой из стороны трудовых отношений.

Работника такая формулировка увольнения может лишить права на компенсации, предусмотренные при сокращении, так как формально он не является сокращаемым работником.

Для работодателя же увольнение по этим основаниям может обернуться рядом неприятностей, прежде всего, обвинением в попытке скрыть факт сокращения и уклониться от своих обязанностей при этой процедуре. Избежать этого можно только соблюдением установленного порядка проведения процедуры сокращения. Например, если сокращаемый работник просит сделать запись, что он уволен по собственному желанию, то от него необходимо потребовать заявление об увольнении и произвести расчет по всем полагающимся ему выплатам.

Сохраните статью в 2 клика:

К сожалению, нестабильная экономическая обстановка вынуждает предпринимателей прибегать к таким непростым мерам, как сокращение работников. Но чтобы выгодный бизнес в маленьком городе или громадном мегаполисе успешно развивался, иногда приходится предпринимать такие крайние меры. Однако не стоит рассматривать сокращение только с негативной точки зрения, часто высвобождение работников дает импульс предпринимательской активности и порождает множество успешных проектов, поэтому даже в сокращении штата кроется потенциал развития не только отдельной компании, но и общества в целом.

На нашем сайте открылся каталог франшиз и готового бизнеса! Самые интересные предложения только у нас.

Утебя есть вопросы? Или ты хочешь получить консультацию, спросить совета, найти инвестора или компаньона?

Изменение штатного расписания при оптимизации: порядок действий и оформление документов

Изменение численности работников производится только на основании локальных актов предприятия, например, штатного расписания. Данный документ отражает количество работников, которое может меняться по производственной необходимости и при оптимизации кадров.

Нормативная база при изменении штатного расписания

Штатное расписание составляется в конце года с внесением изменений по итогам года. Но его можно изменять каждый раз, когда на предприятии происходят изменения численности работников или их зарплаты. В этом документе, кроме количества сотрудников, отражены организационная структура предприятия, взаимосвязь структурных подразделений, форма и размер оплаты труда на основе тарификации и дополнительных выплат.

Ведение такого документа обязательно для бюджетных организаций, хотя на практике большинство работодателей считают необходимым включать его в перечень своей обязательной документации (оформляется по единой установленной форме №Т-3). Это очень удобно и наглядно при анализе ситуации на предприятии, при планировании изменения штата и уровня оплаты.

В Трудовом кодексе подчеркивается, что:

  • возникновение трудовых отношений должно быть основано на локальных актах (ст. 15);
  • работник занимает должность, исходя из записей в штатном расписании (ст.57);
  • изменения в штатном расписании не должны противоречить нормам закона, а также ухудшать положение работника (ст. 8);
  • работник должен быть оповещен обо всех изменениях в штатном расписании, касающихся условий его труда и оплаты (ст. 22).

Изменение штатного расписания производится при изменении количества работников, размеров и форм оплаты, реорганизации, а также при оптимизации производства и перераспределении обязанностей.

Изображение - Сокращение штата работников как правильно оптимизировать штатное расписание proxy?url=http%3A%2F%2Furiston.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F07%2FIzmenenie-shtatnogo-raspisaniya-pri-optimizatsii-i-primery-etogo-300x175Пример 1. У руководителя предприятия возникает необходимость в еще одном заместителе, который должен курировать финансовую или коммерческую часть. Но объема работы недостаточно для оформления полной ставки, поэтому обязанности заместителя возлагаются на начальника одного из отделов. При этом круг его обязанностей расширяется, а оклад увеличивается.

Пример 2. В штатное расписание вводится дополнительная единица кассира, так как бухгалтер не справляется с увеличившимся объемом работы. По принципу внутреннего совместительства бухгалтер получает дополнительно полставки кассира, в результате чего работа выполняется в полном объеме, а работник получает оплату в полторы ставки.

Читайте так же:  Баланс карты стрелка - как пополнить и проверить счет через интернет

При необходимости оптимизации производства требуется оптимизировать штатное расписание, то есть оно приводится в полное соответствие с реальными потребностями предприятия. Целью оптимизации служит определение того:

  • какое наименьшее количество работников и структурных подразделений требуется для полноценного функционирования предприятия;
  • насколько возможно уменьшить затраты на оплату труда без ущемления прав работников;
  • какие «слабые места» имеются на предприятии, каким образом можно изменить штат с учетом прогнозов его дальнейшего развития;
  • как рационально распределить обязанности между сотрудниками предприятия.

Над изменением штатного расписания при оптимизации работают несколько отделов: бухгалтерии, юридического, отдела кадров и экономистов. Штатное расписание при оптимизации может быть изменено двумя путями:

  • Полностью переписывается в новом варианте, получает новый номер согласно нумерации, ведущейся на предприятии. Это делается при серьезных перестановках кадров, при переводе сотрудников из одного отдела в другой, при других серьезных нововведениях в штатном расписании.
  • Штатное расписание остается в прежней редакции, но в него вносятся некоторые корректировки, если изменения несерьезные. Для внесения поправок необходим приказ руководителя предприятия.

Если изменения касаются нескольких работников, а тем более целых подразделений, штатное расписание меняется полностью.

Оптимизация производится с учетом ст. ст. 81, 82, 180 ТК РФ и предусматривает:

Если оптимизация предусматривает сокращения численности работников или штата, снижение заработной платы, на предприятии созывается специальная комиссия, которая совместно с профсоюзом следит за соблюдением прав и интересов увольняемых работников.

Порядок действий при изменении штатного расписания в случае оптимизации

Для этого предусмотрена установленная процедура, которая подразумевает оформление определенного количества документов и соблюдение некоторых правил.

Изображение - Сокращение штата работников как правильно оптимизировать штатное расписание proxy?url=http%3A%2F%2Furiston.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F07%2FPoryadok-dejstvij-pri-izmenenii-shtatnogo-raspisaniya-v-sluchae-optimizatsii-i-sluzhebnaya-zapiska-pri-etom-300x200

Первым шагом должна стать служебная записка на имя генерального директора, в котором приводится полное обоснование необходимости проведения тех или иных изменений. Она составляется в произвольном виде, хотя в Интернете можно найти образцы таких документов.

Служебная записка передается на рассмотрение руководителя предприятия. В некоторых случаях проводится внутренний или внешний аудит для определения необходимости изменений. Аудиторы изучают возможность:

  • сокращения расходов на оплату неэффективных работников;
  • возможность перераспределения обязанностей внутри организации;
  • необходимость расширения или сокращения штата.

Кроме того, изучаются трудовой стаж работников, выплачивающих страховые выплаты, дополнительные выплаты и льготы сотрудникам. Гендиректор, после изучения служебной записки или акта по итогам аудита, выносит решение.

  • Если решение положительное, следующим шагом становится составление приказа об изменении штатного расписания с отражением всех изменений, которые планируется провести. Приказ должен содержать подробное разъяснение запланированных изменений. Копии приказа должны быть переданы всем лицам, интересы которых затрагиваются этим документом. При согласии с ним работник подписывает документ с указанием даты ознакомления.
  • Если предстоят перемены в условиях труда и зарплате работников, администрация обязана уведомить их за 2 месяца до предполагаемой даты изменений (ст. 180 ТК РФ). То есть в этом случае штатное расписание изменяется только спустя 2 месяца с даты уведомления работников.
  • Если работника увольняют по сокращению штата, ему должны предварительно предложить другие должности в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

После внесения изменений в штатное расписание необходимо внесение соответствующих записей в документы работников, которых коснулись данные изменения:

  1. Если изменяются условия труда и оплаты составляется допсоглашение к трудовому договору.
  2. Вносятся записи в личную карточку.
  3. При изменении должности заносятся сведения об этом в трудовую книжку с указанием приказа и его номера.

Все эти записи должны полностью совпадать с тем, что написано в штатном расписании.

Целесообразно включить в текст приказа следующие формулировки: «В целях оптимизации организационной структуры» или «В связи с производственной необходимостью». Приказ обязательно содержит следующие пункты:

  • его наименование: «Приказ»;
  • даты подписания документа и вступления в силу штатного расписания;
  • подробный перечень изменений с пошаговым указанием должностей или отделов;
  • лицо, ответственное за оформление штатного расписания;

Внизу ставится подпись руководителя предприятия.

Образец приказа при сокращении доступен для скачивания здесь.

Приказ об изменении штатного расписания в связи с сокращением штата (образец)

Изображение - Сокращение штата работников как правильно оптимизировать штатное расписание proxy?url=http%3A%2F%2Furiston.com%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F07%2F2018-07-30-1

Оптимизация не должна производится только с учетом односторонних интересов. Необходимо помнить, что непродуманные сокращения могут закончиться снижением качества работы. Оптимизация требуется, только если расходы на зарплату сотрудников составляют преобладающую часть бюджета предприятия или в условиях кризиса, когда финансовые возможности работодателя ощутимо снижаются.

Оптимизация – это процедура, которая не имеет четкой регламентации по закону, но во многих случаях важная и необходимая. Если провести ее правильно и без нарушения прав работников, она может дать большие положительные изменения.

Про изменения в ШР расскажет видео ниже:

Изображение - Сокращение штата работников как правильно оптимизировать штатное расписание 34547564343443
Автор статьи: Артем Гуреев

Добрый день. Меня зовут Артем, уже более 10 лет занимаюсь финансовым консультированием, являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести в доступном виде всю нужную информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Обо мнеОбратная связь
Оцените статью:
Оценка 5 проголосовавших: 8

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here